Kako izmeriti organizacijsko kulturo

Čas branja: 3 min
21.03.2012  11:56
Obstaja jasno opredeljena povezava med organizacijsko kulturo in uspešnostjo ter učinkovitostjo organizacij.

Obstaja jasno opredeljena povezava med organizacijsko kulturo in uspešnostjo ter učinkovitostjo organizacij. Organizacijska kultura je osrednje vodilo vedenj, povezanih z učinkovitostjo na vseh organizacijskih ravneh. To kulturo lahko merimo, jo opišemo in tudi spremenimo.

Vse več študij v zadnjem času ne obravnava več organizacijske kulture kot abstraktnega fenomena, ki sicer dokazano vpliva na sposobnost organizacij uresničevati strategije, vizije in poslanstva, ampak kot normativni vedenjski fenomen, ki se lahko meri, analizira in upravlja. Primer je metodologija Human Synergistics International (HSI). Statistično validiran vprašalnik OCI (Organizational Culture Inventory) se ukvarja s tem, kaj se pričakuje od zaposlenih v organizaciji, da bi lahko računali na njihovo zavzetost in s tem na delovno uspešnost. Torej, prav atributi organizacijske kulture, definirani v obliki vedenjskih normativov, edini zagotavljajo uspeh. Pri HSI so šli še dlje in razvili spremljajoči vprašalnik k vprašalniku o organizacijski kulturi. Vprašalnik OEI (Organizational Efectivenesss Inventory) omogoča merjenje vpliva kulture na različne poslovne izide in identificira vzvode, ki oblikujejo in utrjujejo organizacijsko kulturo.

Korelacija med konstruktivno kulturo in poslovnimi izidi

Njihove študije navajajo vpliv treh različnih organizacijskih kultur in njihov vpliv na izide, kot so motivacija in zavzetost zaposlenih, zadovoljstvo z delom, pripravljenost ostati v organizaciji, medsebojno sodelovanje in timsko delo, kakovost dela na ravni oddelkov in podjetja. Te tri zvrsti kultur označujejo različni slogi vedenj (glej okvir).

Dolgoletno raziskovanje HSI je pokazalo izrazito pozitivno korelacijo med konstruktivnimi slogi vedenj oziroma konstruktivno organizacijsko kulturo in poslovnimi izidi, medtem ko je v primeru agresivno-obrambnih in pasivno-obrambnih slogov vedenj ta korelacija mešana, negativna ali pa sploh ne obstaja. Konstruktivna organizacijska kultura je proporcionalna in odvisna od sposobnosti organizacije držati se svojih obljub: finančnih, povezanih z blagovno znamko, zvestobo zaposlenih, na področju kakovosti, zadovoljstva zaposlenih in strank.

Spreminjanje kulture pomeni prilagajanje zaposlenih

Temeljni namen programov raziskovanja organizacijske kulture in klime ter poslovne učinkovitosti je prilagajanje zaposlenih strategiji organizacije, z namenom spodbujanja procesa sprememb. Glavna napaka pri teh procesih sprememb je, da večino časa in energije porabimo za ukrepanje v smeri k želenim rezultatom, in ne v smeri dejavnikov, ki te rezultate povzročajo. Zlasti vodje pogosto želijo vplivati na organizacijske težave (na primer na nemotiviranost zaposlenih), vendar pri tem ne razumejo, da so ti rezultati posledica kulturnih razlik med organizacijskimi vrednotami in dejavniki, ki pa jih je treba spremeniti na ravni dejavnikov organizacijske kulture.

Ukrepanje v smeri rezultatov ima le kratkoročne učinke. Na primer, ko vodstva organizacij niso zadovoljna z motivacijo sodelavcev, tega dejstva ne pripisujejo organizacijski kulturi in poskušajo to težavo rešiti z raznovrstnimi nagradami (denarnimi in nedenarnimi), medtem ko je dejansko najboljša rešitev za ustvarjanje motiviranih sodelavcev oblikovanje konstruktivne organizacijske kulture. Medtem ko so notranja sestava organizacije, njeni sistemi, tehnologija, veščine in kakovost, poslanstvo in filozofija usklajeni z vrednotami organizacije, bo dejanska kultura organizacije bolj postala tudi njena idealna kultura (želena) in organizacije bodo tako dosegale večjo učinkovitost.

Identifikacija vzvodov sprememb

Po dolgoletnem raziskovanju so identificirali 31 dejavnikov, ki oblikujejo in krepijo vedenjske norme in pričakovanja znotraj organizacij; tem parametrom pravimo vzročni dejavniki. Mednje med drugim prištevamo: jasne in konkretne cilje, komuniciranje, vključevanje zaposlenih, posredovanje povratnih informacij, distribucijo moči, izobraževanje in razvoj, selekcijo in izbor sodelavcev, spoštovanje posameznikov, samostojnost pri delu.

Kritično je torej čim prej identificirati ključne vzvode sprememb. Dejavniki, ki vplivajo na kulturo, so: poslanstvo in filozofija (artikulacija poslanstva in osredotočenosti na kupce), strukture (vpliv, opolnomočenje in vključevanje), sistemi (selekcija in izbor kadrov, usposabljanje in razvoj, spoštovanje posameznika, ocenjevanje delovne uspešnosti in nagrajevanje ter postavljanje ciljev), kompetence ter kakovost (komuniciranja, vodenja, izvor in distribucija moči). Ti postanejo pravi vzvodi za spremembe v fazi načrtovanja razvojnih aktivnosti in sprememb.

Rezultati na treh ravneh

Rezultati organizacijske kulture se merijo na treh ravneh: na ravni posameznika (jasnost vloge, motivacija, zadovoljstvo, namen ostati v organizaciji, konfliktnost vlog, negotovost zaposlitve in stres na delovnem mestu), na ravni skupine (timsko delo oddelka, koordinacija med različnimi enotami, kakovost dela na ravni enote) in na ravni celotne organizacije (kakovost dela in sposobnost prilagajanja zahtevam trga).

Takšen pristop k analiziranju organizacijske kulture v povezavi s poslovnimi rezultati ponuja celostno sliko razmerij med želenimi vrednostmi (idealno kulturo) in trenutnim, dejanskim stanjem organizacijske kulture ter hkrati odkriva vzročne dejavnike, ki vplivajo na odnose in rezultate, povezane s kulturo organizacije. Takšne informacije so najpomembnejše za vsako organizacijo, ki razmišlja o spremembah v strategiji poslovanja, želi imeti vpogled v vpliv različnih razvojnih pobud v organizaciji ali si prizadeva za poslovno odličnost.

Info

Slogi vedenj v treh zvrsteh organizacijske kulture

  • Konstruktivna kultura in slogi vedenj spodbujajo medsebojno sodelovanje in pristop zaposlenih k delovnim nalogam tako, da se uresničijo potrebe posameznikov na višji ravni hierarhije potreb. Zato vključujejo vedenja, kot so: doseganje rezultatov, samouresničevanje, humanistično-spodbudna vedenja, družabnost. Ti slogi odsevajo razmišljanja in vedenja, usmerjena v lasten razvoj, in pripomorejo k osebnemu zadovoljstvu, sposobnosti razvijati zdrave medosebne odnose, uspešnemu sodelovanju z drugimi, učinkovitemu opravljanju nalog ter doseganju ciljev. Učinki tovrstnih vedenj so praviloma pozitivni.

  • Pasivno-obrambna kultura in vedenja nakazujejo okolja, kjer zaposleni verjamejo, da morajo v odnosih z drugimi delovati samozaščitniško brez ogrožanja lastne varnosti. Zato takšna vedenja vključujejo: iskanje odobritev za posameznikove odločitve, konvencionalna vedenja, odvisnost in izogibanje. Takšni slogi odsevajo razmišljanja in vedenja zaposlenih, osredotočena na lastno varnost, in razvijajo predvsem zadovoljevanje potrebe po osnovni varnosti skozi interakcijo z drugimi ljudmi. Učinki tovrstnih vedenj na rezultate podjetja so praviloma negativni.

  • Agresivno-obrambna kultura in vedenja so tista, kjer se od zaposlenih pričakuje, da do nalog pristopajo odločno ter s tem zaščitijo svoj status in varnost. Vključujejo: nasprotovanje, moč, tekmovanje in perfekcionizem. Takšni slogi odsevajo razmišljanja in vedenja, osredotočena na osebno promocijo, ohranjevanje statusa in položaja ter zadovoljevanje varnostnih potreb skozi aktivnosti, usmerjene predvsem v izpolnjevanje nalog. Učinki tovrstnih vedenj so praviloma nevtralni.


Brane Gruban je svetovalec za strateško komuniciranje v podjetju Dialogos.

Brane Gruban je direktor svetovalnega podjetja Dialogos.

Napišite svoj komentar

Da boste lahko napisali komentar, se morate prijaviti.
DRAŽBE
Članki
Članki Katere so 'najprestižnejše' nepremičnine, ki jih lahko kupite od slabih bank

Preverili smo, katere so najdražje nepremičnine, ki jih ponujata Heta in DUTB.

DRAŽBE
Članki
Članki TOP dražbe: stanovanji v Ljubljani, hiše v okolici Bleda, v Mariboru ter Poljčanah

Pregled najboljših dražb v tednu od 25. februarja do 3. marca

FINANCE
Prodaja edine še državne banke: v Slovenijo prihaja komisarka Verstagerjeva - povedat, da odloga ne bo? 8

En mesec do oddaje ponudb za Abanko - kaj je zdaj z napovedmi državnega sekretarja Metoda Dragonje, da bo vlada ustavila postopek prodaje?

FINANCE
Ni ovir za Lekarno Ljubljana? Še na eno donosno lokacijo gre, v Center Vič 9

Bo ministrstvo za zdravje tudi tokrat prikimalo, čeprav ustanovitveni akt LL domnevno ni usklajen z zakonom? Ali pa se lahko s soglasjem...

Podjetnik
Za podjetnike: Kako po novem oddati davčni obračun 3

Poslovil se je program Silvester. Zdaj za oddajo davčnih obračunov podjetniki potrebujete le eDavke

AVTO
Novosti
Novosti Toyota, ki se prodaja kot vroče žemljice 4

Z novim RAV4 je japonski velikan (znova) dobil avto, zaradi katerega kupci stojijo v vrsti - kljub povprečni ceni 36 tisoč evrov so pri...

FINANCE
Napovedi se lomijo: zakaj se denar letos morda ne bo podražil 1

Jesenski dvigi obrestnih mer v Evropi vse bolj vprašljivi, v Frankfurtu že razglabljajo o spodbudah za kreditiranje

Posel 2030
Tehnologija
Tehnologija Strah pred disrupcijami je lahko bolj škodljiv od disrupcij samih

Na velike spremembe se ne odzivajte prehitro, pomembno pa je, da se odzovete nanje. Raje se osredotočite na sprejemanje pomembnih...

MOJEFIN
Razno
Razno Kmet Vizjak: Bil sem na zavodu, brez denarja. Dosegel sem dno. Potem pa sem svojo strast spremenil v posel! 6

To, kar daš od sebe, boš dobil nazaj, je 25 mladim na zimski finančni šoli za najstnike v Mariboru povedal inovativni kmet Matic...

FINANCE
Davka na nepremičnine (še) ne bo! 3

Razlog: nepremičninske evidence so še vedno katastrofa, predvsem glede javne cestne in železniške infrastrukture